Compensación en equipos globales: el arte de pagar bien sin perder la cabeza

Equidad, competitividad y percepción: la fórmula para pagar bien en equipos distribuidos.

El trabajo remoto dejó al descubierto una de las preguntas más incómodas en la gestión de talento: ¿cómo definir salarios en equipos distribuidos de manera justa y sostenible? No es un debate nuevo, pero con empresas que pueden contratar en cualquier parte del mundo, la falta de una estrategia clara genera más tensiones que nunca. 

Si un diseñador vive en Londres y otro en Buenos Aires, ¿deberían ganar lo mismo por el mismo trabajo? Si se les paga según el mercado global, el de Londres difícilmente llegue a fin de mes. Si se ajusta por ubicación, el de Buenos Aires podría sentirse castigado por vivir en un país más “económico”.

Las empresas buscan optimizar costos y atraer talento sin perder competitividad. Los colaboradores buscan que su remuneración sea justa y suficiente. Y es en este mismo momento donde Shakespeare cambiaría el famoso parlamento de Hamlet por el siguiente: “Costo de vida o rol, esa es la cuestión”.

Qué pesa más, ¿el costo de vida o el valor del rol?

Las empresas que operan en varios países han intentado resolver este dilema de diferentes formas. Algunas ajustan los sueldos según la ubicación, otras optan por pagos estandarizados, y algunas han creado sistemas híbridos. Cada decisión tiene implicaciones directas en la percepción de equidad dentro del equipo y en la sostenibilidad financiera de la empresa.

El problema es que empresa y colaboradores miran el salario desde ángulos opuestos:

• La empresa prioriza el costo de la fuerza laboral. No es lo mismo pagar un salario en Nueva York que en Bogotá, porque las expectativas y el costo de vida varían.

• El colaborador prioriza su calidad de vida. No le importa si su sueldo es competitivo en el mercado global si no le alcanza para vivir en su ciudad.

Esto genera desequilibrios difíciles de resolver. Imagina que tienes un desarrollador que vive en Alemania, y sólo para cubrir los gastos básicos necesita alrededor de USD 1.500. A su vez, tienes otro dev que vive en Perú donde el costo de vida es de USD 1.100. Si ambos trabajan en la misma empresa y tienen el mismo rol, ¿es justo que ganen lo mismo? ¿O que el de Berlín reciba más por el simple hecho de vivir en una ciudad más cara?

Los tres modelos de compensación en equipos distribuidos

Cuando las empresas intentan definir salarios en equipos globales, la conversación se parece a una cena familiar en Navidad: todos tienen una opinión fuerte y nadie se pone de acuerdo. Y alguien puede ofenderse >:)

Ninguna opción es perfecta. Cada empresa elige según su cultura y sus prioridades. Las compañías han intentado resolver este problema de distintas maneras, y cada enfoque tiene sus ventajas y desafíos. Algunas priorizan la competitividad, otras buscan la equidad, y algunas intentan equilibrar ambas cosas. Pero, ¿cuál es realmente la mejor opción? (spoiler: no existe)

• Si busca competitividad de mercado, ajusta salarios por geolocalización.

• Si prioriza la equidad interna, paga lo mismo a todos.

• Si intenta equilibrar ambas cosas, usa un modelo híbrido.

Salario basado en geolocalización: se ajusta la remuneración según el país o la ciudad del colaborador, permite mantener competitividad en cada mercado, pero puede generar inequidades internas si dos personas en el mismo puesto ganan cifras muy distintas.

Salario global estandarizado: se paga lo mismo a todos, sin importar ubicación, generando equidad y transparencia. Sin embargo, puede ser insostenible en ciudades con un costo de vida alto.

Modelo híbrido: se establece un salario base con ajustes según la ubicación, encontrando un balance entre equidad y adaptabilidad, aunque es complejo de gestionar en empresas grandes. Las empresas que adoptan este modelo suelen dividir los países en categorías salariales, lo que reduce las disparidades extremas sin caer en la complejidad de calcular un salario diferente por cada ciudad. De todas maneras, sigue siendo un desafío comunicar por qué un país pertenece a una categoría y otro a otra, sin generar frustraciones dentro del equipo.

¿Cómo lo aplican en distintas compañías? GitLab ajusta sueldos según el costo de vida de cada país. Un mismo rol puede tener salarios distintos dependiendo de donde viva la persona. Basecamp optó por salarios globales fijos, pagando lo mismo sin importar la ubicación y, de esa manera, eliminan cualquier discrepancia salarial. Buffer, por su parte, simplificó su estrategia salarial con sólo dos bandas según el costo de vida: una global y otra para ciudades más caras. 

El modelo ideal depende de cómo la empresa quiere posicionarse en el mercado. Lo que está claro es que si no hay transparencia, la confianza se quiebra.

Definir una estructura salarial es sólo la mitad del problema. La otra mitad es cómo el equipo la percibe. Porque si la política de compensación no se siente justa, no importa qué tan bien calculada esté: la insatisfacción y la fuga de talento se volverán inevitables.

Cuando el sueldo no se siente justo, el talento se va

El impacto de un modelo salarial no se mide sólo en números. Se mide en la confianza y la satisfacción del equipo. Una empresa puede tener los mejores salarios del mundo, pero si la percepción del equipo es que las compensaciones son injustas o arbitrarias, los problemas surgirán igual. La percepción es tan importante como la cifra real, y esta vez no estamos hablando de la compensación total.

Pagar sueldos bajos en mercados “más económicos” puede parecer una decisión estratégica. Hasta que los miembros del equipo empiezan a irse o aplican el quiet quitting.

Si alguien siente que su trabajo vale menos sólo por vivir en otro país, buscará una empresa que no lo penalice por su ubicación.

Por el otro lado, si la estrategia de compensación no es clara, los colaboradores no sólo mirarán al mercado, sino que inevitablemente compararán su salario con el de sus colegas, lo que puede generar dudas o expectativas difíciles de manejar. Houston, we have a problem!

En plena guerra de talentos, las compañías que construyan estrategias de compensación justas, competitivas y que a su vez su plan sea bien comunicado, lograrán atraer a los mejores y conseguirán la presea dorada (o la snitch dorada, Harry): que los colaboradores quieran quedarse en tu compañía.

**Pro tip: 

Nunca está de más recordar que una estrategia de compensación bien diseñada incluye:

• Beneficios que realmente sumen valor. (Los de Atlas, por ejemplo 😎)

• Ajustes de salario periódicos alineados con el mercado y la ubicación.

• Comunicación clara sobre cómo se estructuran los sueldos.

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Ningún colaborador tiene que sentirse subestimado o poco valorado por algo que no puede controlar —como vivir en un país con un costo de vida bajo—, ni tampoco sobrestimado por vivir en un país con un costo de vida alto. Lo ideal es encontrar un fino balance entre todas las variables para conseguir equidad salarial. ¿Cuál opción salarial están aplicando en tu compañía?