Roadmap para diseñar planes de carrera en equipos tech

Una guía pensada para equipos en crecimiento que necesitan ordenar sus niveles, definir criterios y acompañar el desarrollo profesional sin frameworks imposibles.

Si estás armando planes de carrera en tu compañía, probablemente ya te diste cuenta de algo: no hay una plantilla mágica que puedas copiar y pegar. Cada equipo tiene sus roles, sus tiempos y su propio caos. Esta guía está pensada para ayudarte a ordenar lo esencial. Sin frases vacías, sin estructura prestada de otra empresa que nada tiene que ver con la tuya.

Acá vas a encontrar lo básico: cómo definir niveles, qué criterios usar para avanzar y quiénes deberían ser responsables de qué. Nada que suene lindo en una presentación y después nadie sepa aplicar. Sólo lo que sirve.

Al trabajar con equipos distribuidos o en expansión es imperioso contar con una estructura clara de crecimiento profesional. Es un pilar fundamental para crear un espacio donde tu equipo realmente crezca. Y no sólo es una cuestión de buenas prácticas en gestión de talentos. 

No se trata de copiar modelos de grandes empresas, sino de planificar una ruta clara que funcione para tus roles clave y tu contexto operativo. Y como siempre, nada está escrito sobre una roca; puedes reformarlo de acuerdo a las necesidades de tu compañía y de esa forma crear planes de carrera realistas, sostenibles y adaptables a tu organización actual. Contar con un buen plan de carrera puede ayudarte a desarrollar y alinear tus equipos con los objetivos del negocio.

Qué es un plan de carrera y por qué necesitas uno

Un plan de carrera es una estructura formal que define los niveles de crecimiento dentro de un mismo rol. Establece qué se espera de cada persona en función de su seniority, qué habilidades debe desarrollar, cuáles son los resultados a alcanzar y cómo se validan esos avances. No es una promesa vacía, ni un documento decorativo: es una herramienta que orienta el desarrollo profesional y ordena los criterios de evaluación interna.

Tener un plan de carrera te permite:

• Dar mayor claridad sobre las oportunidades de crecimiento.

• Evitar favoritismos o decisiones arbitrarias.

• Establecer expectativas claras desde el onboarding.

• Alinear el crecimiento individual con las necesidades del negocio.

En resumen, un buen plan de carrera genera estructura, pero también confianza. Y eso tiene impacto directo en la fidelización, la motivación y el clima general del equipo.

Estructura base de un plan de carrera

Diseñar un plan de carrera no implica crear decenas de niveles o caminos alternativos. De hecho, en muchas empresas alcanza con trabajar sobre una estructura común de 4 a 6 niveles por rol. El objetivo es que sea entendible, aplicable y fácil de revisar.

Niveles sugeridos

1. Junior

2. Semi Senior 

3. Senior

4. Lead / Referente técnico o funcional

5. Manager / Head / VP (si aplica al rol)

No todos los roles necesitan llegar hasta el nivel 5. Algunos se desarrollan de manera horizontal (por ejemplo, Contenido, aunque puede alinearse con Marketing) y otros tienen un componente más vertical, como Sales o Producto. Lo importante es definir cuántos niveles tiene cada rol en tu empresa hoy y qué se espera en cada uno.

Cómo documentarlo

Lo recomendable es crear un doc por rol que incluya:

• Nombre del rol y sus niveles.

• Objetivos del rol en cada etapa.

• Competencias técnicas y conductuales.

• Indicadores de desempeño.

• Criterios de promoción.

Esta documentación debe estar disponible para líderes y colaboradores. El equipo necesita saber qué se espera y las personas líderes necesitan saber cómo evaluarlo.

Tener una estructura base compartida por todos los roles es el primer paso para dar consistencia a todo el sistema. A partir de ahí, cada rol puede personalizarse.

Criterios para avanzar de nivel

Uno de los errores más comunes al definir planes de carrera es basar las promociones únicamente en el tiempo en el rol. Si bien la experiencia cuenta, no es el único ni el principal factor. Hay personas que crecen más rápido que otras y lo importante es establecer criterios medibles y justos.

Factores clave que definen el crecimiento

• Autonomía: capacidad para tomar decisiones sin supervisión constante.

• Impacto: contribución clara a resultados del negocio.

• Colaboración: trabajo efectivo con otras áreas y equipos.

• Conocimiento técnico o funcional: dominio del área en la que se desempeña.

• Contribución al equipo: apoyo a otros, participación en mejoras, rol de referencia.

Estos criterios deben adaptarse al perfil de cada rol, pero en todos los casos deben estar documentados. Esto permite dar feedback basado en evidencia y tomar decisiones de promoción con más claridad.

Crecer no es una cuestión de impacto y madurez. Por eso, los criterios deben estar claros, escritos y disponibles para todos.

Planes de carrera por rol

Developer

El desarrollo de software es uno de los roles más dinámicos del sector. Tener una estructura clara ayuda a ordenar expectativas y acompañar el crecimiento profesional sin improvisaciones.

Junior

• Ejecuta tareas con supervisión cercana.

• Tiene conocimientos básicos del stack.

• Necesita acompañamiento técnico frecuente.

Semi Senior

• Trabaja de forma autónoma en tareas definidas.

• Propone mejoras al código.

• Participa en decisiones de implementación.

Senior

• Lidera técnicamente funcionalidades.

• Participa en decisiones de arquitectura.

• Acompaña a perfiles más junior.

Lead / Tech Lead

• Es referente técnico del equipo.

• Toma decisiones de largo plazo.

• Participa en roadmap técnico y selección.

Evaluación: Líder técnico, CTO

Product Manager

El rol de PM combina estrategia, ejecución y trabajo transversal. Por eso es fundamental definir qué se espera en cada etapa del recorrido profesional para evitar ambigüedades y alinear objetivos.

Junior PM

• Participa en discovery y definición de product.

• Se encarga de tareas operativas del backlog.

• Trabaja sobre métricas y lógicas de negocio ya definidas
  
  

PM (Intermedio)

• Prioriza funcionalidades alineadas a objetivos.

• Coordina producto, tech y negocio.

• Toma decisiones con base en datos y validaciones.
  
  

Senior PM

• Lidera productos o líneas completas.

• Define métricas de impacto y seguimiento.

• Participa en decisiones estratégicas de negocio.
  
  

Head de Producto

• Coordina varios productos o equipos.

• Forma a otros PMs.

• Participa en el diseño de procesos y gobernanza.

Evaluación: CPO.

Sales

El área comercial suele tener objetivos claros y medibles, pero eso no significa que el desarrollo de carrera esté resuelto. Definir etapas ayuda a distinguir entre performance puntual y crecimiento sostenido.

SDR (Sales Development Rep)

• Genera oportunidades calificadas.

• Utiliza herramientas de prospección.

• Cumple con objetivos de actividad.
  
  

Account Executive (AE)

• Cierra deals generados por los SDRs.

• Gestiona el ciclo completo de ventas.

• Colabora en la elaboración y presentación de propuestas comerciales.
  
  

Senior AE / KAM

• Maneja cuentas grandes o estratégicas.

• Propone soluciones de largo plazo.

• Participa en negociaciones complejas.
  
  

Sales Lead / Manager

• Acompaña y capacita al equipo.

• Evalúa desempeño y forecast.

• Ajusta procesos y estrategias.

Evaluación: Head of Sales + análisis de resultados 

Customer Experience (CX)

En CX, muchas veces el crecimiento se mide por la experiencia o la antigüedad, pero eso no refleja necesariamente la capacidad para asumir nuevos desafíos. Por eso, establecer criterios concretos es clave.

Agent

• Atiende consultas y resuelve problemas simples.

• Cumple con indicadores como tiempo de respuesta y satisfacción.

• Escala casos complejos.

Senior Agent

• Toma casos complejos de forma autónoma.

• Identifica oportunidades de mejora en procesos.

• Acompaña a nuevos integrantes.

Team Lead

• Supervisa turnos y métricas de equipo.

• Canaliza feedback del cliente hacia otras áreas.

• Participa en mejoras operativas.

CX Manager

• Diseña y ajusta procesos.

• Coordina equipos distribuidos.

• Lidera reportes, análisis y propuestas.

Evaluación: Head de CX + People Ops + revisión de métricas y desempeño cualitativo.

Contenido

Es habitual que quienes trabajan en contenido se queden sin referencias claras de crecimiento. Por eso, más allá de la creatividad, definir niveles y responsabilidades es clave para ordenar el desarrollo profesional.

Content Creator

• Redacta piezas bajo lineamientos definidos.

• Aprende SEO, tono y herramientas de gestión.

• Cumple con entregas programadas.

Content Specialist

• Crea contenido estratégico alineado a objetivos.

• Domina canales y métricas básicas (engagement, tráfico, bounce rate).

• Participa en campañas junto a otras áreas.

Content Strategist

• Diseña estrategia de contenido por canal.

• Coordina freelancers o equipo interno.

• Asegura coherencia de tono y línea editorial.

Head of Content / Brand

• Define visión de marca desde el contenido.

• Evalúa resultados e impulsa mejoras.

• Articula con Growth, Producto y Marketing.
  
  
  

Evaluación: Head de Marketing + revisión de objetivos + participación de RRHH.

Quién evalúa y cómo

Un plan de carrera necesita un proceso de evaluación claro. De lo contrario, se transforma en un marco teórico que nadie aplica. La responsabilidad de evaluar puede variar según el tamaño del equipo, pero siempre debe combinar dos miradas: la del negocio y la de gestión de personas.

Recomendaciones para una evaluación estructurada

• Evaluador principal: es quien lidera directamente a la persona (Team Lead, Head, etc.).

• Soporte de People / HRBP: acompaña el proceso, valida consistencia y evita sesgos.

• Instancia formal cada 6 o 12 meses: revisión de performance con feedback estructurado.

• Checklists por nivel: cada persona sabe qué se espera para avanzar.

En algunas compañías se suma también un feedback 360° (cuando el rol lo requiere), o una presentación de resultados si el crecimiento implica un salto relevante.

Cómo implementarlo en tu compañía

Diseñar los planes es el primer paso. Implementarlos, revisarlos y sostenerlos en el tiempo es lo que marca la diferencia.

1. Mapea los roles y niveles actuales

No necesitas tener todos los roles definidos al detalle, pero sí es importante empezar por los más críticos o frecuentes.

2. Construye una matriz clara por rol

Incluye expectativas, conocimientos, herramientas, indicadores y responsabilidades por nivel.

3. Alinea con líderes de equipo

Cocrear los criterios con quienes evalúan es fundamental para evitar interpretaciones diferentes o decisiones arbitrarias.

4. Comunica el plan a cada persona

Incluir el plan de carrera en el onboarding y mantenerlo visible en espacios como Notion o HRIS ayuda a que no quede en el olvido. A su vez, no olvides presentarlo al equipo actual.

5. Establece un proceso formal de revisión

Puede ser trimestral, semestral o anual. Lo importante es que esté calendarizado y no dependa de pedidos individuales del colaborador.

6. Ajusta cuando sea necesario

Los planes deben revisarse al menos una vez por año, junto con el contexto de negocio, los objetivos de área y la evolución del equipo.

Al infinito y más allá

Un plan de carrera bien diseñado transmite un mensaje claro: aquí se puede crecer, pero no de cualquier manera, ni a cualquier costo. Hay una dirección, hay criterios y hay acompañamiento. Un plan sin implementación es sólo una buena intención. Convertirlo en parte de tu cultura de gestión es lo que lo vuelve útil.

Para los equipos tech, donde la competencia por talento es fuerte y las expectativas cambian rápido, ofrecer caminos de crecimiento estructurados es una forma de compromiso. No con promesas, sino con hechos.

Si ya definiste tu política salarial, este es el paso que sigue. Convertirlo en algo visible, compartido y medible es lo que hará que funcione en el largo plazo.

Un buen plan no tiene por qué ser complejo. Tiene que ser claro. Que las personas de tu equipo sepan hacia dónde pueden crecer, qué necesitan para hacerlo y con quién pueden conversarlo.

Lo demás (las presentaciones lindas, los nombres sofisticados, los frameworks de moda), puede esperar. Esto es lo que te va a servir para empezar. Y si ya armaste algo o estás en proceso de hacerlo, cuéntanos qué aprendiste: siempre suma ver cómo lo están resolviendo otras compañías también :)