Guía definitiva de compensación salarial para equipos remotos globales

Aprende a definir la estrategia salarial ideal para atraer, motivar y fidelizar talento en equipos remotos globales

A medida que las fronteras fueron desapareciendo con la contratación de talentos globales, las empresas IT se enfrentaron a un dilema. ¿Cómo pagar un salario justo con tanta variabilidad y volatilidad económica que hay en distintos países? Antes de comenzar a profundizar en las diferentes estrategias más comunes de compensación, veremos cómo definirlas. En base a nuestros resultados podremos elegir la que mejor se adapte a los objetivos que desea la compañía.

Además, en esta guía abordaremos la parte de la compensación directa y los pasos a seguir una vez que definiste la estrategia salarial. Recuerda que para atraer y fidelizar al mejor talento, tu salario debe incluir la compensación indirecta y no financiera propuesta por el equipo de Total Rewards, como por ejemplo seguro de salud, membresías de gimnasios, capacitaciones, etc.

Cómo definir tu estrategia salarial para equipos distribuidos

El primer paso es mapear la distribución geográfica de tu equipo y analizar cómo impacta la estructura salarial. Al hacerlo, podremos ver algunos puntos decisivos de los equipos distribuidos:

• Diversidad geográfica: los colaboradores pueden estar en zonas con costos de vida drásticamente distintos (por ejemplo, Nueva York vs. Bogotá).

• Variedad cultural y legal: los diferentes países tienen distintas normativas laborales, impuestos y expectativas culturales sobre compensación.

• Competencia global: compites con compañías que pueden ofrecer salarios en monedas fuertes como dólares o euros.

En segunda instancia, deberemos construir una política salarial efectiva que cumpla con los principios fundamentales que nos servirán para sentar las bases sobre las decisiones que tomaremos en los siguientes pasos. Considera los siguientes puntos:

• Equidad interna: los colaboradores que realizan el mismo trabajo con el mismo nivel de experiencia deben sentir que su compensación es justa y no es subvalorada.

• Competitividad externa: los salarios deben ser atractivos frente a los ofrecidos por competidores en los mercados relevantes.

• Transparencia: una comunicación clara sobre cómo se determinan los salarios fomenta confianza y reduce malentendidos.

• Flexibilidad: la política de la compañía debe adaptarse a cambios en el mercado laboral, inflación o expansión del equipo.

• Sostenibilidad financiera: las compensaciones deben alinearse con el presupuesto y los objetivos financieros de la organización.

No existe una solución única para todos, pero hay cuatro estrategias de compensación que tienden a funcionar bien. Este es el punto más importante para después poder desarrollar la guía completa.

• Compensación basada en la ubicación del headquarter

• Compensación basada en el salario local donde vive el colaborador

• Compensación por tasas de referencia (benchmark) más ajustes por costo de vida o costo de mano de obra

• Compensación global

  
  

  

Salario basado en la ubicación del headquarter

Con esta estrategia, la compensación del colaborador se basa en el valor de su rol en el área donde está el main headquarter de la compañía. Los mayores beneficiados son los que viven en áreas de costo de vida menor a la del HQ, porque pueden llegar a acceder a salarios más altos, dependiendo de donde se encuentre la empresa.

Supongamos que la compañía tiene su headquarter en el área de New York en donde el salario promedio para el rol de Marketing Manager es de USD 101.000 anuales y deseas contratar a un colaborador de Armenia, en donde el salario promedio anual para ese rol es de USD 23.280. Si tu empresa le ofrece al candidato un salario promedio de NY, el colaborador recibirá entonces una compensación muy superior al que está disponible en su región, lo que puede fomentar una mayor permanencia en la empresa y aumentar su satisfacción. 

A tener en cuenta:

¿Cómo aplico esta estrategia si reubico el headquarter, tengo múltiples oficinas o no tengo ninguna?

Si tu oficina se reubica a un lugar distinto, ¿qué pasa con el salario del colaborador?, ¿aumenta o se reduce dependiendo de la zona elegida? Cambiar las reglas de juego es difícil y erosiona la confianza de los colaboradores. Para que esto no suceda, si esta es la estrategia de salario elegida, prevé en el contrato una cláusula donde se resuelva esto.

Si tienes múltiples oficinas, puedes elegir la dirección de una de ellas para centralizar la parte de la competitividad del salario. 

Si no tienes una oficina física pero quieres aplicar esta estrategia, puedes evaluar usar la dirección postal de la compañía, siempre y cuando los salarios de la zona sean competitivos para atraer el talento.

Pros y cons de este modelo

Al elegir esta estructura de salario, los colaboradores pueden vivir en cualquier país y podrían recibir una remuneración más alta que la media local y a su vez las compañías sólo se centran en tener valores referenciales de salario en la región donde está la compañía, simplificando el proceso de actualización.

Por otro lado, si los colaboradores viven en una zona de costo de vida más alto a la ubicación del headquarter, su salario estaría en inferioridad de condiciones. Como la mayoría de las oficinas se encuentran siempre en ciudades más grandes con costos de vida más altos, muchas de ellas terminarían pagando un salario muy elevado al colaborador que vive en una zona de bajo costo.

¿Cuándo usar este modelo?

Este modelo es ideal cuando no quieres personalizar el ajuste de los salarios por costo de vida y tienes un equipo distribuido muy grande.

Salario local: adapta la compensación salarial según mercado y costo de vida

En este caso, la compensación de un colaborador es relativa a roles similares en su área y está muy influenciada por el costo local de la mano de obra, el costo de vida y otros factores. Esto lleva a que los colaboradores que viven en ciudades como San Francisco o Nueva York tengan un salario más alto que aquellos en regiones de bajo costo, como por ejemplo, India.

Para determinar una tasa de compensación local, lo ideal es comparar portales como Indeed o Glassdoor, sin embargo, puede llevar mucho tiempo y es posible que no toda la información se encuentre online o sea confiable. 

Por ejemplo, supongamos que estás contratando a un full stack dev para una empresa IT de Estados Unidos. Encontraste un candidato en España. El salario para un mid-level en USA es de USD142.000 hasta USD 223.000. En España, el mismo puesto tiene un rango salarial que va desde USD 43.600 hasta USD 54.500. En este caso, podría ser financieramente beneficioso para la empresa estadounidense establecer la compensación en función del salario local del colaborador, ya que el costo es más bajo para la empresa pero justo para el miembro de tu equipo.

A tener en cuenta:

¿Qué pasa cuando un colaborador emigra?

Las tasas de compensación locales se basan en la ubicación del colaborador en el momento de la contratación, pero ¿qué pasa si se mudan? Si contratas a un colaborador mientras vive en Londres (una ciudad con alto costo de vida) y luego se muda a un pueblo pequeño en Europa, ¿su compensación se reducirá para ajustarse a los estándares locales de su nueva ubicación? ¿Y si sucede al revés? Un colaborador que se muda a una región de alto costo, ¿debería subir su compensación? 

En estos casos, lo mejor es tenerlo previsto con el departamento de legales y de finanzas para tener una estrategia en forma conjunta para casos excepcionales como este.

Pros y cons de este modelo

Si se elige esta estructura, las compañías tendrán un gran control sobre su presupuesto de compensación y ahorrarán dinero contratando en regiones de bajo costo cuando sea necesario. A su vez, los colaboradores que viven en ciudades grandes, podrán cubrir sus necesidades.

Sin embargo, los candidatos calificados que viven en áreas de bajo costo pueden recibir un pago inferior por su talento, lo que podría desalentarlos de aceptar el trabajo y hacer que busquen una mejor compensación en otro lugar. Por otro lado, que su compensación no esté basada en el desempeño, podría desmotivarlos. Cabe destacar que hay que preparar un plan de contingencia ante el eventual cambio del presupuesto, por ejemplo si más de un colaborador se muda a un país donde el salario local sea mayor.

¿Cuándo usar este modelo?

Puedes aplicar este modelo cuando la compañía está ubicada en una zona de alto costo local, necesitas mantener bajos los costos de compensación y por lo tanto contratas en países con menor costo de vida. También puedes utilizar este modelo cuando planeas un crecimiento en un número de colaboradores o expandir tu compañía.

Benchmarking salarial: ajusta la compensación de equipos remotos por costo de vida y mano de obra local

Muchas compañías toman como base de referencia un lugar y a partir de ahí hacen los ajustes necesarios, ya sea por costo de vida o por costo de mano de obra, para llegar a la compensación final. La referencia más común dentro del campo IT es la de San Francisco, una ciudad conocida por sus salarios altos en el sector tecnológico, particularmente en áreas como: desarrollo de software, ingeniería y otras posiciones de IT.

Este tipo de benchmarking salarial se utiliza para comparar los salarios de los colaboradores remotos con los de aquellos que trabajan en oficinas de empresas tecnológicas ubicadas en San Francisco, debido a la alta demanda y el costo de vida en esa área.

Cuando una empresa decide contratar a un colaborador remoto, especialmente en países con un costo de vida más bajo, usar el SF Benchmark les ayuda a ajustar su política salarial y asegurarse de que están siendo competitivos al ofrecer un salario justo para el nivel de habilidad requerido. Sin embargo, para equipos remotos internacionales, es común aplicar un ajuste geográfico, es decir, se ofrece un salario competitivo basado en el estándar de San Francisco pero ajustado al costo de vida de la ciudad donde reside el colaborador.

Ajustes por costo de vida

Es una de las fórmulas más comunes que aplicaba Buffer antes de simplificarlas en dos bandas salariales (costo de vida: alto y promedio). Anteriormente, utilizaban estas otras bandas más específicas, como vemos a continuación: 

• Colaboradores en países con alto costo de vida reciben el 100% del salario de referencia (benchmark × 1).

• Colaboradores en países con costo de vida intermedio reciben el 90% del salario de referencia (benchmark × 0.90).

• Colaboradores en países con costo de vida promedio reciben el 85% del salario de referencia (benchmark × 0.85).

• Colaboradores en países con bajo costo de vida reciben el 75% del salario de referencia (benchmark × 0.75).

Ajustes por costo de la mano de obra

Esto significa que la compensación del colaborador dependerá de varios factores, como su país de residencia, nivel de experiencia, tamaño de la empresa y la oferta y demanda.

Dado que el costo de vida en un país específico no siempre es proporcional al costo de la mano de obra, este método garantiza que los paquetes de compensación sean competitivos en un mercado específico. El costo de la fuerza laboral se puede establecer realizando comparativas entre el salario mínimo vigente del país, salario promedio de la industria y tasas de empleo y desempleo.

A tener en cuenta:

Como esta estrategia de remuneración está ajustada a la ubicación del colaborador (si es que haces los ajustes por costo de vida), tendrás que prever al momento de su contratación las cláusulas que intervienen como en el caso que vimos de “Salario Local”.

A su vez, deberás tener en cuenta qué es lo que pasa con la inflación y cómo repercute en el costo de vida en donde residen tus colaboradores. Los ajustes de compensación basados en el costo de vida pueden verse afectados por el aumento de la inflación, ya que la misma incrementa el mismo y provoca demandas de una compensación más alta por parte de los integrantes de tu equipo. Las empresas que siguen esta estructura pueden necesitar aumentar sus presupuestos para hacer frente al aumento de costos.

Pros y cons de este modelo

Con este modelo, los colaboradores reciben una compensación personalizada que refleja el costo de vida de su país y a su vez, los que tienen mismo rol, responsabilidades y experiencia pueden sentir que con los ajustes, su salario es equitativo.

Sin embargo, si no cuentas con herramientas confiables para obtener la información, puede llevarte a resultados equivocados. Por el otro lado, si no tienen las herramientas adecuadas, estarás invirtiendo mucho tiempo.

¿Cuándo usar este modelo?

Este modelo es ideal cuando quieres personalizar la compensación de tu equipo distribuido de acuerdo a su ubicación y experiencia, tienes datos confiables y de calidad para tomar decisiones y tu presupuesto de compensación es lo suficientemente amplio como para pagar por encima de la tasa del mercado.

Compensación salarial global: equidad y atracción del talento distribuido

Para esta estrategia, todos los colaboradores que cumplen el mismo rol y tienen la misma experiencia, cobran en forma uniforme. Esto significa, por ejemplo, que un Software Engineer con 6 años de experiencia que vive en Japón, percibirá lo mismo que uno en Brasil.  

Las compañías que usan esta escala salarial, utilizan el benchmark de San Francisco y de esa forma mantienen una ventaja competitiva. 

A tener en cuenta:

¿Cómo motivar a los colaboradores si tienen garantizado el aumento anual?

Con la estructura de compensación global, primero debes desarrollar una escala de progresión de roles con métricas definidas para determinar cuándo debe ser promovido el colaborador. También es importante armar una política sobre el desempeño y de esa manera abordar temas relacionados con recompensas, reconocimiento y beneficios adicionales.

Pros y cons de este modelo

Al ser el salario más competitivo del mercado, tanto la fidelización como la atracción de colaboradores está casi garantizada. El resto depende de la cultura de tu compañía.

Sin embargo, la compañía necesita un presupuesto muy alto para los salarios.

¿Cuándo usar este modelo?

Este modelo es aplicable cuando tienes colaboradores que se trasladan con frecuencia, quieres obtener una ventaja competitiva en cuanto a salarios y tienes un presupuesto alto para la compensación.

Guía práctica para definir salarios en tu empresa

Una vez que definimos el tipo de remuneración, comenzamos con todos los procesos lógicos que se necesitan para poder avanzar, evitando inconsistencias y frustraciones.

Paso 1: Análisis de roles y niveles

El primer paso para definir salarios es entender qué roles existen en tu empresa y cómo se estructuran. Esto permitirá que las decisiones salariales estén basadas en criterios objetivos y no en negociaciones individuales o percepciones subjetivas.

Define los roles de manera precisa

Haz una lista detallada de los roles que existen en tu empresa, definiendo claramente las responsabilidades y los resultados esperados para cada uno. Ejemplos comunes incluyen:

• Desarrollador Junior

• Desarrollador Intermedio

• Desarrollador Senior

• Gerente de Producto

• Líder Técnico

Definir los roles ayuda a evitar malentendidos sobre quién hace qué y permite que las conversaciones salariales sean más directas.

Establece niveles de experiencia

Clasifica cada rol en niveles de experiencia (junior, intermedio y senior) basándote en criterios objetivos:

• Años de experiencia

• Habilidades técnicas y certificaciones

• Capacidad para trabajar de manera autónoma

• Nivel de responsabilidad y toma de decisiones

Por ejemplo, un desarrollador junior podría necesitar hasta dos años de experiencia y supervisión directa, mientras que un desarrollador senior debería ser capaz de liderar proyectos complejos y tomar decisiones técnicas clave sin apoyo constante.

Crea una matriz de competencias

Una matriz de competencias permite asociar cada nivel de experiencia con expectativas específicas de desempeño. Esto facilita las conversaciones sobre crecimiento y ajustes salariales porque el equipo sabe exactamente qué se espera de ellos en cada etapa.

Ejemplo de una matriz de competencias para un desarrollador 👇

Para aplicar esta matriz a la estructura de salarios, puedes definir un rango salarial para cada nivel, por ejemplo👇:

Ejemplo de uso

1. Un desarrollador que domina dos lenguajes, frameworks comunes y realiza pruebas unitarias estaría en el rango de Mid-Level.

2. Si un desarrollador adicionalmente optimiza bases de datos, lidera reuniones técnicas y personaliza frameworks, podría estar en el rango de Senior.

3. Para definir un ajuste salarial, revisa las competencias alcanzadas y determina si el desarrollador ha avanzado en las competencias clave para el siguiente nivel.

 Cómo aplicar el esquema de salarios basado en la matriz:

• Evalúa al desarrollador trimestral o semestralmente según esta matriz.

• Si ha aumentado su nivel en al menos dos competencias clave, considera una revisión salarial.

• Si el desarrollador está consistentemente operando en el nivel superior de la matriz, debería moverse al siguiente rango salarial.

Paso 2: Investigación de mercado

Para que los salarios sean competitivos, es necesario investigar qué están ofreciendo otras empresas en tu sector y en los mercados donde operas.

Recopila datos salariales

Consulta plataformas confiables como:

• Glassdoor

• Levels.fyi

• Payscale

• Encuestas locales (INEGI en México, BLS en Estados Unidos, etc.)

Si tu empresa trabaja de manera remota, busca datos específicos de salarios para colaboradores remotos en tu industria y región. También puedes explorar foros o debates en plataformas como X (antes Twitter) para obtener una perspectiva actualizada sobre lo que están ofreciendo otras compañías.

Analiza tendencias en la industria

Se trata de entender el contexto detrás de los números. Evalúa si los salarios están aumentando debido a una alta demanda de talento o por una inflación generalizada. También considera si las empresas están ofreciendo otros incentivos (como beneficios adicionales) para compensar niveles salariales más bajos.

Evalúa la competencia

Si las empresas de tu sector están ofreciendo salarios más altos o paquetes de beneficios más atractivos, es probable que tus colaboradores lo sepan. Evalúa cómo se posiciona tu oferta salarial frente a la competencia y haz ajustes si es necesario para evitar perder talento.

Paso 3: Establecimiento de bandas salariales

Como ya vimos las distintas estrategias de salario, vamos a resumir y utilizar el más usado que es de acuerdo al ajuste por costo de vida. Una vez que tienes datos concretos del mercado, es momento de establecer un rango mínimo y máximo para cada rol y nivel de experiencia.

Define un rango mínimo y máximo

Establece un rango base para cada rol, considerando los datos y las capacidades financieras de la empresa. Ejemplo:

• Desarrollador Junior:  USD 40.000 - USD 60.000 anuales

• Desarrollador Intermedio: USD 60.000 - USD 90.000 anuales

• Desarrollador Senior: USD 90.000 - USD 130.000 anuales

Este rango debe reflejar las realidades del mercado y las limitaciones presupuestarias de la empresa, pero también ser lo suficientemente atractivo para motivar a los colaboradores.

Ajusta las bandas según el contexto

Si decides adaptar los salarios al costo de vida, puedes usar herramientas como Numbeo para calcular las diferencias entre ciudades o regiones. Por ejemplo, si un desarrollador gana USD 70.000 en San Francisco, podría ganar USD 50.000 en Ciudad de México debido al menor costo de vida.

Si tienes colaboradores en diferentes países o regiones, define un modelo consistente para evitar desigualdades salariales injustificadas.

Paso 4: Incorporación de beneficios

El salario base no es el único factor que influye en la percepción de compensación. Los beneficios adicionales también juegan un papel importante en la satisfacción y motivación del equipo.

Beneficios económicos directos

• Bonos de desempeño

• Puntos Atlas para beneficios personalizados

• Stocks

Beneficios no monetarios

• Seguro médico privado

• Desarrollo y capacitaciones

• Subsidio para equipo (laptop, internet)

Beneficios adaptados a la ubicación

Si tienes colaboradores en diferentes países, adapta los beneficios a las regulaciones y necesidades locales. Por ejemplo, en México es común ofrecer vales de despensa o seguro médico privado. Si tienes equipos distribuidos, considera ofrecer beneficios personalizados.

Paso 5: Pruebas y ajustes

Antes de implementar la política salarial a gran escala, es recomendable hacer pruebas para identificar errores o áreas de mejora.

Simula el impacto financiero

Calcula el costo total de implementar la nueva política salarial en el presupuesto de la empresa. Considera diferentes escenarios para anticipar posibles problemas financieros.

Por ejemplo, ¿qué pasaría si aumentaran los salarios un 10% debido a la inflación? ¿Es sostenible para la empresa mantener esos ajustes a largo plazo?

Prueba piloto

Implementa una prueba piloto con un grupo pequeño de empleados para evaluar:

• Reacción del equipo

• Satisfacción con las bandas salariales

• Viabilidad financiera

Solicita feedback anónimo para detectar las áreas de mejora antes de extender la política a toda la empresa.

Paso 6: Comunicación y transparencia

Una política salarial sólo funciona si el equipo la entiende y confía en ella. La transparencia es fundamental para evitar malentendidos y conflictos.

Prepara una guía escrita

Elabora un documento claro que explique cómo se determinan los salarios, incluyendo ejemplos concretos y factores que influyen en las decisiones salariales. La guía debe incluir:

• Cómo se establece el salario inicial

• Qué factores afectan los ajustes salariales

• Qué beneficios están disponibles y cómo acceder a ellos

Comparte la política con el equipo

Organiza una reunión para presentar la política y responder preguntas. También puedes habilitar un canal de Slack o correo electrónico para recibir preguntas y aclaraciones.

No es necesario compartir los salarios individuales, pero sí explicar de manera clara los criterios que guían las decisiones para que todos entiendan el proceso.

Definir una estrategia de compensación efectiva implica establecer cifras competitivas y crear un sistema que refleje la cultura, los valores y los objetivos de tu empresa. Esta guía ha presentado diferentes enfoques para establecer salarios —basados en el headquarter, en el salario local, en benchmarking o en un esquema global—, cada uno con sus propios beneficios y desafíos. Una estrategia transparente alineada a la realidad del mercado y al costo de vida, mejora la cultura organizacional.

La combinación de una estructura clara, una investigación de mercado sólida y una comunicación abierta permitirá que tu empresa atraiga y fidelice talento, impulse un entorno de trabajo donde las personas se sientan valoradas y motivadas para crecer y, en última instancia, refuerce tu posición competitiva en la industria tecnológica. La compensación no es sólo un costo operativo; es una inversión estratégica para construir un equipo comprometido y alineado con la visión de la compañía.