Cómo estructurar planes de carrera y desarrollo para fidelizar talento (y no perder el rumbo)

No basta con definirlos y esperar resultados. Descubre cómo diseñar e implementar planes efectivos que impulsen el crecimiento individual y estratégico de tu empresa.

Cuando hablamos de gestionar el talento en equipos distribuidos, nos encontramos con dos términos que a menudo se usan indistintamente pero que guardan diferencias importantes: los planes de carrera y los planes de desarrollo. Aunque a simple vista pueden parecer primos hermanos, en realidad se parecen tanto como Luke Skywalker y Han Solo: ambos luchan del mismo lado, pero cada uno tiene su propia misión.

Primero, dejemos claras las diferencias para no confundir términos ni generar expectativas erróneas en tu equipo. Los planes de carrera tienen una orientación vertical, es decir, se enfocan principalmente en avanzar dentro de una estructura organizacional hacia posiciones de mayor responsabilidad o liderazgo. La pregunta es: ¿hacia dónde quieres llegar en tu carrera dentro de la empresa?

En cambio, los planes de desarrollo son más amplios y horizontales, buscan potenciar habilidades y conocimientos específicos del colaborador, independientemente de que esto se traduzca inmediatamente en un ascenso o no. Aquí la pregunta cambia un poco: ¿qué habilidades necesitas fortalecer para crecer profesionalmente y cumplir mejor tus funciones actuales?

Ambos planes son valiosos y necesarios, pero responden a necesidades y expectativas distintas. Mientras el plan de carrera se enfoca en la meta a largo plazo, el plan de desarrollo se concentra en el camino que lleva hacia esa meta. Por eso, el trazado del plan debe ser claramente diferenciado y adaptado a cada colaborador, según sus objetivos profesionales y personales, y también según las necesidades estratégicas de la compañía. Porque seamos honestas: decirle a alguien “traza tu camino” sin acompañarlo es como darle un mapa del metro de Tokio sin traducción. Puede que eventualmente llegue, pero va a tardar… y va a odiarte un poco en el proceso.

¿Cómo implementar planes de carrera que realmente funcionen?

Un plan de carrera efectivo es como ese mapa detallado que lo lleva directamente a su objetivo sin perderse. Tu colaborador es como Frodo Baggins llevando el Anillo Único hacia Mordor. La meta está clara (ir a Mordor), pero si el camino no está bien trazado, probablemente se pierda en la Comarca antes de llegar. 

Por ejemplo, pensemos en Ana, una de tus SDRs. Desde el inicio expresa claramente que quiere llegar a ser Head del área. Ahora, imagina que le dices que siga avanzando, pero sin mostrarle qué escalones subir. Es como si Frodo tuviera que llegar a Mordor, pero sin mapa, sin Sam, y con Gollum como GPS :)

Tu tarea es ayudarla a identificar exactamente qué competencias necesita desarrollar para llegar allí: liderazgo, negociación, manejo de conflictos, entre otras. Luego, junto con Ana, estableces un plan concreto que incluya proyectos específicos, formación especializada en liderazgo y mentoreo con líderes experimentados de la compañía. 

Determina hitos claros y revisiones periódicas. No basta con dibujar el mapa; es fundamental revisarlo constantemente para asegurarte de que el colaborador esté avanzando hacia la dirección correcta y ajustar el rumbo cuando sea necesario. Aquí es donde entra la figura clave del mentor, alguien con experiencia que guíe y aconseje al colaborador en su viaje.

¿Y los planes de desarrollo? ¿Cómo los implementamos de manera efectiva?

Los planes de desarrollo tienen un componente menos rígido, pero igual de esencial. Piensa en estos planes como en las clases que recibe Harry Potter en Hogwarts: no todas las materias se enfocan directamente en derrotar a Voldemort, pero todas lo preparan para enfrentarse mejor a sus desafíos.

Tomemos el caso de Luis, que trabaja en el equipo de desarrollo. Quizás no busca ser líder de área, pero sí quiere especializarse y dominar nuevas tecnologías como inteligencia artificial o cybersecurity. Su plan de desarrollo incluirá cursos específicos en esas áreas, participación en proyectos innovadores y acceso a congresos o seminarios para mantenerse actualizado.

Identifica qué habilidades necesita fortalecer cada colaborador, tomando en cuenta tanto sus objetivos personales como las necesidades inmediatas y futuras del equipo o de tu compañía. Esto implica un trabajo conjunto entre People Ops y los líderes directos, quienes mejor conocen el desempeño y potencial de cada persona.

Un buen plan de desarrollo incluye capacitaciones formales, pero también experiencias prácticas, proyectos desafiantes y oportunidades que permitan aplicar nuevas competencias. No olvides darle seguimiento constante, pedir feedback regularmente y adaptar el plan según los resultados obtenidos.

¿Quiénes deberían diseñar estos planes?

El diseño efectivo de estos planes no es tarea exclusiva del área de HR o People Ops. Aunque estos equipos suelen llevar el liderazgo inicial, un plan de carrera y desarrollo verdaderamente exitoso involucra activamente a los líderes directos y al propio colaborador.

¿Por qué involucrarlos a ellos? Porque los líderes son quienes conocen mejor las fortalezas y áreas de mejora de su equipo. Ellos pueden identificar qué tipo de experiencias o desafíos ayudarán al colaborador a desarrollar habilidades específicas y avanzar en su carrera. Además, el propio colaborador debe participar activamente en este diseño, ya que nadie mejor que él conoce sus propias motivaciones, intereses y aspiraciones profesionales.

Beneficios de un plan de carrera

Un plan de carrera bien diseñado beneficia al colaborador que está trazando su camino profesional y aporta valor estratégico a la empresa. La pieza fundamental está en construir un plan que, además de fortalecer el crecimiento individual, fortifique las capacidades internas de la empresa y mejore su competitividad en el mercado.

Beneficios para el colaborador

Un plan de carrera efectivo ofrece al colaborador:

• Un sentido de dirección y propósito
  Saber que hay un camino claro hacia el crecimiento profesional ayuda a tu colaborador a mantenerse enfocado y motivado. 

• Mayor compromiso y motivación
  Un plan de carrera bien estructurado conecta las metas personales del colaborador con los objetivos estratégicos de la empresa. Esto genera un incentivo natural porque el colaborador siente que su crecimiento personal está directamente vinculado al éxito general de la empresa.

• Reconocimiento y oportunidades de promoción
  Cuando el camino hacia una promoción o un cambio de rol está claramente definido, el colaborador sabe exactamente qué competencias necesita desarrollar y qué resultados debe alcanzar para ser considerado para ese nuevo rol. Esto reduce la incertidumbre y facilita que el talento interno acceda a oportunidades de crecimiento.

Beneficios para la empresa

Un plan de carrera bien implementado también ofrece ventajas valiosas y operativas para la empresa:

• Mejora la planificación de sucesión
  Un plan de carrera bien diseñado permite a la empresa identificar rápidamente qué colaboradores están preparados para asumir roles de mayor responsabilidad. Esto facilita la transición en posiciones importantes y reduce el impacto negativo de una posible salida de talento estratégico.

• Reduce los costos de contratación y formación externa
  Si los colaboradores están avanzando en sus planes de carrera y adquiriendo nuevas competencias, la compañía puede cubrir vacantes primordiales con talento interno en lugar de buscar candidatos externos. De esta forma, además de reducir los costos asociados con una nueva contratación, acorta el tiempo de adaptación a un nuevo rol.

• Desarrolla una cultura de crecimiento y mejora continua
  Cuando la empresa integra el desarrollo profesional y la movilidad interna como parte de su cultura, los colaboradores adoptan una mentalidad de crecimiento continuo. Esto facilita la innovación, mejora la capacidad de respuesta ante desafíos y refuerza la colaboración entre equipos.
  
  
  

Cuando un plan de carrera está bien diseñado, crea una relación equilibrada entre el crecimiento personal del colaborador y las necesidades estratégicas de la compañía.

Beneficios de un plan de desarrollo

Un plan de desarrollo efectivo amplía las habilidades de tu colaborador impulsando el crecimiento individual, mientras se alínea con las necesidades de la compañía. 

Beneficios para el colaborador

Un plan de desarrollo bien estructurado permite que el colaborador:

• Adquiera nuevas habilidades y competencias
  Un colaborador que tiene la oportunidad de desarrollar nuevas habilidades se siente más seguro y preparado para asumir retos complejos.

• Desarrolle una trayectoria profesional clara
  Saber qué pasos seguir para crecer dentro de la empresa es mucho más motivador que ese clásico “ya veremos” que muchos escucharon antes de estancarse durante años en el mismo puesto.

• Fortalezca la confianza y autonomía
  A medida que el colaborador adquiere nuevas habilidades y las aplica con éxito, su nivel de confianza y autonomía aumenta. 

Beneficios para la empresa

El plan de desarrollo también genera ventajas competitivas y operativas para la empresa:

• Desarrolla talento interno y reduce la necesidad de contratar externamente
  Si los colaboradores están adquiriendo habilidades a través de un plan de desarrollo interno, la empresa no necesita buscar talento fuera para cubrir esas necesidades. Esto reduce los costos de contratación y facilita una transición más rápida y eficiente hacia nuevos proyectos o roles.

• Mejora la adaptabilidad y respuesta al mercado
  Una empresa cuyos equipos están constantemente adquiriendo nuevas habilidades está mejor posicionada para adaptarse rápidamente a los cambios del mercado. Si el equipo de tecnología está recibiendo formación en inteligencia artificial, la empresa estará mejor preparada para aprovechar las oportunidades en ese campo antes que la competencia.

• Aumenta la innovación y el pensamiento estratégico
  Los colaboradores que están desarrollando nuevas competencias tienden a aportar nuevas perspectivas y enfoques a los desafíos estratégicos. La formación continua en técnicas de resolución de problemas, metodologías ágiles o diseño centrado en el usuario impulsa la capacidad de innovación y mejora de procesos.
  
  
  

Cuando el desarrollo individual y las necesidades estratégicas de la empresa están alineados, el plan de desarrollo deja de ser sólo una herramienta de crecimiento personal para convertirse en una ventaja competitiva real.

Beneficios compartidos

Un plan bien ejecutado impulsa el crecimiento individual y genera un impacto positivo en toda la compañía. Es un win-win. Para el colaborador, la ganancia se traslada a una mayor satisfacción, motivación y claridad sobre su futuro profesional. Sabe que su empresa valora su crecimiento y está dispuesta a invertir en él.

Para la empresa, los beneficios también son importantes: equipos más comprometidos, mayor fidelización del talento y mejora en el desempeño general y la competitividad externa. Cuando un colaborador se siente apoyado en su desarrollo, está dispuesto a aportar más, proponer ideas innovadoras y mantenerse alineado con los objetivos organizacionales.

No necesitas ser Dumbledore para guiar a tus colaboradores, pero si no tienes una visión clara de adónde van, terminarás con un equipo atrapado en el Bosque Prohibido sin saber por qué. O peor: en una reunión semanal hablando del mismo “pendiente estratégico” desde hace tres meses.

Así que empieza hoy mismo, porque como diría Yoda: "Hacer o no hacer, no hay intento". ¡Y aquí, definitivamente, queremos hacerlo!